中层领导干部能上能下机制的研究与实践

　　■北京城建集团土木工程总承包部 宋佳

　　党的二十届四中全会指出：“坚持正确用人导向，坚持把政治标准放在首位，树立和践行正确政绩观，完善干部考核评价机制，调整不胜任现职干部，推进领导干部能上能下常态化。”建立健全干部能上能下机制，是激发干部队伍内生动力、优化人力资源配置、提升治理效能的关键举措，是净化政治生态、推进全面从严治党的内在要求，对推动企业高质量发展具有重要现实意义。

　　一、健全中层领导干部能上能下机制的重要意义

　　党的十八大以来，党中央高度重视领导干部能上能下工作。2015年，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》。2022年，中共中央政治局常委会会议又结合新的实际将其修订为《推进领导干部能上能下规定》，持续释放我们党选贤任能、治庸汰劣、严把选人用人质量关的强烈信号。当前正处于“十五五”开局起步的关键阶段，建立健全中层领导干部能上能下机制，对国企抢抓发展机遇、实现高质量发展而言，势在必行且刻不容缓。

　　二、健全中层领导干部能上能下机制的实践举措

　　近年来，北京城建集团土木工程总承包部（以下简称“土木部”）强化干部选育管用全链条管理，干部队伍在年龄结构、职称学历、专业素质等方面基本能够满足发展需求，但也存在一些问题和挑战，体现在干部能上能下机制建设不够完善：“上”的路径较为单一、干部选拔视野不够开阔；“下”的标准不够细化、干部调整后的跟踪管理不到位等。

　　针对上述问题，土木部立足实际，从精准识人、畅通渠道、严管厚爱三个维度发力，破解“下”的阻力、细化“考”的标准、完善“管”的闭环，推动“能上能下”机制落地见效。

　　（一）突出“准”的标尺，构建全方位评价体系

　　一是树立鲜明导向，锚定干事方向。面对新机遇新挑战，土木部将干部能力建设作为考察考核的重点，注重从处理急难险重任务、驾驭复杂工作局面的表现中，精准评判干部专业能力，择优选拔优秀干部。结合中层干部队伍现状，党委制定《工程项目领导班子考察工作实施办法》，构建日常考察与重点考察相互补充、有机衔接的考核体系，在对在施工程项目领导班子开展日常考察的基础上，聚焦“三个一百”重点工程、工期进度，以及存在苗头性问题或风险点的工程项目领导班子，强化日常管理和监督，全方位、多角度、近距离掌握项目班子和成员履职情况，实现精准识别、科学选拔、有效管理干部，推动干部队伍建设与事业发展同频共振、精准匹配。

　　二是优化考察手段，注重考准考实。考察的关键点和难点在于精准识人、精准评价。土木部通过细化考察指标、丰富考察方式，“量体裁衣”式提升干部考察的精准性。一方面，组织部门定期与各业务系统沟通，掌握在施项目进展，科学确定考察对象。通过实地调研、民主测评、个别谈话等方式，全面、深入了解项目班子运转和成员履职情况。另一方面，细化考察指标，对项目班子重点考察政治思想建设、执行民主集中制、经营管理、作风建设等情况，同步关注工程进度、质量、安全、成本控制等核心指标达成率。对班子成员围绕德、能、勤、绩、廉开展考察，既了解其能力素质、性格特征、品行作风，也关注其与业主、监理、分包的沟通协调能力，确保考察评价全面客观。

　　三是注重结果运用，强化激励实效。唯有将考察结果与干部选拔任用、培养教育、激励约束深度挂钩，才能真正形成能上能下的良好局面。党委根据日常考察情况，对工程项目领导班子和成员进行综合分析研判：对于运行状况不佳、凝聚力战斗力不强、担当作为不够的成员及时调整；对存在不适宜担任现职务情形的成员，视情况予以调整或降职，为优化项目班子配备、提高选人用人质量提供坚实的制度依据。

　　（二）打通“上”的渠道，让能者脱颖而出

　　一是“资格准入”做实做细后备人才库。随着土木部在施工程数量增加，项目班子成员集中调整配备日趋频繁，集中调配期易出现重资历、重显绩、“急用急考”等现象。为破解这一痛点，党委制定《工程项目领导班子成员资格准入实施办法》，扎实建强后备干部库，为干部选任打好“提前量”。通过组织推荐等方式，从各系统、各单位、各层级发掘政治素质优、专业素质好、管理能力强的优秀人才，按照成熟度分档、排序，确保干部“使用有梯次、选择有空间”。首次资格准入工作中，30余名干部进入组织视野，顺利取得工程项目班子正、副职的准入资格。实现干部选任制度的上下贯通、有序衔接，进一步拓宽了干部向“上”的发展路径。

　　二是“竞聘上岗”精准选贤、储优备才。土木部先后开展4次岗位竞聘，为建强中层干部梯队、增强干部队伍活力提供有力支撑。竞聘工作兼具岗位覆盖广、结果运用强等特点，不仅覆盖本部正、副职领导人员，还兼顾业务系统干部储备，分批次开展项目岗位竞聘；竞聘采取差额考察方式，在选拔岗位人选的同时，对表现突出者提出使用或提高职级薪酬等建议。结合上级文件精神和竞聘实践，土木部制定印发《管理人员竞聘上岗办法》，进一步推动竞聘上岗常态化、制度化。

　　三是“墩苗壮骨”,精耕细作向上通道。为加强对优秀竞聘者、年轻干部的培养，党委建立了源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，有计划地将干部放到关键吃劲岗位和艰苦复杂环境中磨炼，通过“老带新”模式，强化思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练。近3年，组织本部和项目干部职工轮岗交流30人，选派3名干部赴门头沟政企挂职、赴经济薄弱村挂职“第一书记”，帮助干部增长才干、积累经验。同时严格落实“三个区分开来”要求，完善容错纠错机制，为干部干事创业保驾护航。

　　（三）细化“下”的标准，完善末等调整机制

　　一是分类施策，实现“下而有序”。按照国企改革深化提升行动要求，2025年国企末等调整不胜任退出的制度覆盖率要达到100%。管理人员竞争上岗、末等调整、不胜任退出要在“更广”“更深”维度上下功夫。土木部新修订的《中层领导人员管理办法》，明确了干部不适宜担任现职的13种情形，为干部“应下尽下”提供制度遵循。党委结合干部日常考察，对工作出现明显失误、群众评价较差的中层干部开展重点考察，分析问题成因，根据实际采取谈心谈话、定点帮扶、平级调整、免职降职等方式，杜绝“一刀切”式调整。

　　二是严管厚爱，做好“下”的后半篇文章。干部“能下”不是最终目的，而是优化配置、促进干部成长的重要环节。土木部坚持人岗相适，严格规范“下”的程序，做好深入细致的思想工作，引导干部正确看待进退留转。对调整岗位的干部合理安排工作，充分发挥其特长；对免职降职后表现良好、能力明显提升的干部，按规定酌情重新任用。同时，建立健全“下”后跟踪培养和赋能提升机制，通过针对性培训、关键岗位锻炼等方式，帮助干部补齐短板、提升素养，为其重新任用夯实基础，真正实现“下”亦有为、“下”亦有路的良性循环。

　　三、建立健全中层领导干部能上能下机制的下一步思路

　　健全干部能上能下机制，是新时代从严管理干部队伍、激发干部干事创业活力的关键举措。土木部将持续完善中层领导干部能上能下机制，聚焦破解“下”的难题，持续畅通“上”的渠道，着力锻造忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，为高质量发展提供坚强保障。

　　（一）畅通“上”的渠道，强化全链条管理

　　常态化开展人才盘点，做实做细中层正、副职资格准入工作，通过各业务系统“岗位能手”评选等方式拓宽选人视野；提高干部竞聘上岗比例，严格执行中层干部岗位聘任制度，深化本部与项目干部的交流机制；规范动议、民主推荐、考察、讨论决定、公示、任职等选任环节，提升选人用人透明度与公信力；强化培训赋能与“传帮带”机制，推动优秀年轻干部、骨干干部向上成长，避免人才断层和队伍老化；对新提拔干部开展动态跟踪管理，掌握其履职表现与思想动态，开展“靶向赋能”专项培训，坚持严管厚爱并重，健全监督与激励机制。

　　（二）细化“下”的标准，健全闭环体系

　　进一步分类别、分层级细化不适宜担任现职的具体情形和认定标准，探索建立量化精准的考核评价模型，从操作层面明确“下”的情形、程序和保障措施，以刚性制度推动该下则下；加强宣传教育，引导干部职工正确看待干部“下”，认识到“下”并非否定，调整是优化配置的必要举措；完善领导班子日常管理监督机制，规范调查核实、提出建议、组织决定、谈话说明等程序，确保干部“下”之有据；健全“下”后干部跟踪管理、培养教育和重新任用机制，完善退出保障、重新启用等配套政策，切实减轻干部“下”的后顾之忧。